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警惕事业单位实行绩效工资

 

可能带来的副作用

 

 

 

民盟枣庄市委秘书长  枣庄市政协常委   王宜友

 

 

所谓绩效工资制度,对事业单位而言就是“以岗定薪”,工资待遇完全与岗位职责、聘用情况、工作业绩相对应。在推行绩效工资积极作用的同时,要警惕同时可能出现的副作用:

一、事业单位的“绩效”,到现在为止,概念还是很模糊的。如中小学,是以扫盲率、升学率(包括升重点率)、入学率,还是以其他指标考核教师的绩效呢?医疗行业是以医生个人的收诊率,还是以其“创收”额度认定绩效呢?当前几乎所有的学校和医院,大概都在用这些“行之有效”的办法来考核教师和医生的工作成绩。为了绩效显著,单位就会沿用原有的,方便获利的考核方式。比如教师抛弃教育伦理,采用“填鸭式”“催熟式”教学方法;医生为了绩效突出,“开大处方”、过度医疗。

二、破坏员工之间的信任和团队精神。比如学校,一个班级由不同学科教师组成的一个团体;一个年级,同一门学科有多名教师。这样就会出现班级任课教师之间心思都用在抓教学成绩上,争抢时间,甚至加班加点,随意增加学生课业负担;同学科教师之间封锁信息,保守经验等的情况。不可避免的影响单位的和谐的人际关系。

三、在行政事业单位中,绩效工资是由单位领导确定、发放,而这可能导致单位领导的权力更大,上下级之间关系异化,很可能导致单位领导的腐败行为。比如在实行校长负责制下全员聘任制的学校,校长的权力将更大,这极有可能滋长校长们独断专行的风气,甚至会成为打击异己、要挟教师的手段。即使采用考核组的方式施行,其组成人员按惯例都是由领导构成或挑选的,仅凭几个领导的意见考核,要保证考核的公正、公平性可能有一定的难度。

为此,建议:

一、暂缓在经济实力较为落后、条件不成熟地区实行。

二、如要实行,要走群众路线,实行民主管理、民主监督,建立考核的全面监督制约机制,真正体现公正、公开、公平。在明确考核内容、标准、操作细则的前提下,考核人员民主推荐,全员参与选举产生。让群众信任、正直、不徇私情、敢于坚持原则的人主持考核。

三、真正体现激励的目的。实行绩效工资的单位,必须具备一定的经济实力,绩效工资不能从员工的基本工资里拿出来,而应设立专项基金(可由中央和省级财政自上而下地通过建立规范化的转移支付或专项补助制度给予财政支持),实现“多劳多得、优绩优酬”。

四、因地制宜,建立以人为本的、发展的、多维的员工考评观,逐步完善“绩效工资”考评体系。所制定考评体系,应征求员工的意见,取得员工的认同,加大绩效考评的民意含量。注重业绩、注重事实。使考评尽可能公开、公平、公正。考核结果及时公开,容许复查、申诉、核实。

五、绩效工资最少按季度,或者半年,或者一年发一次,发放前由考核人员对员工进行绩效考核。

六、尤其需要提出的是教育方面,应以市(县)为单位核算教师的绩效工资标准,实现同工同酬,保证在同一市(县)的教师,城乡教师绩效工资标准相同,使教师能够安心工作,人际关系和谐。

 

 

 




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